臨近春節(jié)，市面上跳槽的人也少了，企業(yè)的招聘也暫緩了，在如今這個時期，企業(yè)更應該做好人才儲備。

 人才儲備的方式有很多，今天我介紹一種比較容易被忽略的方式，外部人才資源的儲備。我們在做人才儲備的時候，很容易陷入一種思維，就是必須要把人才招進來才叫儲備。而實際上企業(yè)哪有那么多成本養(yǎng)閑人呢？

那么，怎么能夠不把人招進來，又能有效儲備外部人才資源呢？

有一種方式是儲備外部還沒有入職的人才資源。

你可能會奇怪，對沒入職的人才也能儲備？壓根都不是我們公司的人，談什么儲備??？

沒錯，沒有入職的人才確實可以儲備！

我們可以和他們保持一種連接，當公司有類似崗位需要的時候，能讓他們快速上崗。具體怎么做呢？

1.給沒入職的人才建立人才庫

這一步要在我們篩選簡歷的時候就要完成。我提供一種方法，我們可以把所有收到的簡歷分成ABCD四個類別。

A類代表這份簡歷的候選人和公司招聘崗位的要求非常符合。我們要先給這部分人面試的機會，當這部分人面試通過的時候，我們要優(yōu)先錄用這部分人。

對于A類簡歷中，面試沒有通過的候選人，我們可以在簡歷上標注他沒有通過的原因。如果是人才本身挺優(yōu)秀的，但是因為一些其他原因，比如有更優(yōu)秀的候選人，導致他沒有通過面試的話，我們可以把他存入人才庫。

對于A類簡歷面試通過但是沒有上崗的候選人，我們也可以把他放到人才庫里面。如果面試之后發(fā)現(xiàn)這個人和我們崗位的符合程度不高的話，我們可以不把他往人才庫里面放。

B類代表這份簡歷的候選人和公司招聘的崗位有一定的符合度，但是符合度比較小，但是也可以考慮給他面試的機會。當所有A類簡歷的候選人面試沒有赴約、面試通過后沒有選擇上崗或者面試之后發(fā)現(xiàn)不合適的時候，我們可以先在B類簡歷的候選人里面選擇。

對于B類簡歷面試通過，但是候選人沒有選擇我們的，或者雖然候選人沒有通過面試，但是候選人整體素質是不錯的，我們可以把他納入人才庫。對于面試之后發(fā)現(xiàn)人才和我們的崗位符合程度不高的話，就不往人才庫里面放。

C類代表這份簡歷的候選人和公司招聘的崗位基本不符合，我們暫時還不需要給他安排面試，但是他的簡歷我們有必要暫時先存檔。

比如，公司目前可能是因為這個候選人的年齡不夠，能力不行或者經(jīng)驗不足，但是這些因素都會隨著時間的推移而發(fā)生變化。如果這個崗位公司很容易缺，經(jīng)常需要外部招聘?？赡苓@個候選人再經(jīng)過三年時間的歷練之后，就能達到公司對這個崗位的要求了。 到那個時候，當公司這類崗位缺崗的時候，我們可以直接聯(lián)系他。

或者可能是因為這個候選人目前還不適合公司招聘的這個崗位，但是大體適合公司的另外一個崗位。不過公司另一個崗位目前沒有外部招聘人才的需求。這時候，我們可以先留著這類簡歷，等公司的那個崗位需要外部招聘的時候，再考慮他。

D類代表這份簡歷的候選人和公司當前或者未來一段時間所有崗位都不符合，沒有為當前所有崗位或者未來一段時間可能產(chǎn)生的其他崗位存檔的必要。比如，有的公司根本沒有廚師的崗位，卻收到一份一直做廚師的候選人的簡歷。

所以總結一下，經(jīng)過簡歷篩選和面試之后，我們的人才庫里面，就會剩下A類、B類和C類三種簡歷，A類和B類簡歷的候選人將會是我們面試之后基本符合我們崗位的條件，但是因為各種原因沒有入職的，C類簡歷的候選人是我們沒有面試的。

2.和沒入職的人才保持弱連接

我們知道很多生意人談生意的時候，是先交朋友再談生意，買賣不成仁義在，就算做不成生意，彼此之間還可以成為朋友。當然這些朋友里面大多數(shù)都不是那種天天需要聊天聯(lián)絡感情的朋友，而是當彼此在一些信息上有鏈接的時候，可以快速的做一些簡短的交流。

我們對沒有入職的人才，也可以保持類似這樣的弱連接。這種與人才的弱連接，也是獵頭在招聘人才的時候慣用的。

經(jīng)過第一步的篩選和面試之后，我們就能得到一個沒有入職人才的人才庫?；蛘呶覀兛梢越o他取個名字叫“潛在人才庫”，而且這個人才庫里面的人才，我們大體上是能分出A、B、C三類的。

對這些潛在的人才中我們面試過的，一般是屬于A和B兩個類別的潛在人才，我們可以和他們保持一種弱連接。到底什么叫弱連接？具體怎么做呢？現(xiàn)在比較常用的做法其實就是和他們加個微信，時不時的給他們朋友圈發(fā)個評論、點個贊什么的。逢年過節(jié)的問候一下，發(fā)個祝福之類的。

如果遇到一些專業(yè)上的問題，你還可以放低姿態(tài)請教他們一下。如果你的公司舉辦的一些小型聚會、論壇、沙龍活動，或者是有公司參加的一些大型活動，如果希望多一點人氣的話，找這些人來參加也是可以的。不能成為同事，做個朋友還是可以的吧。這樣做既能顯出公司的誠意，又能顯出公司的大氣。

這里需要注意的是，這種方式特別適合一些高端崗位，但是并不適合那種同一崗位上的大規(guī)模招聘。原則是招聘崗位的候選人越少，招聘崗位的難度越大，越建議使用這種方法。因為如果這個崗位空缺了，你再找一個相對合適的候選人難度很大，可能花費很長時間都不一定能找到。

招聘崗位的候選人越多，招聘這個崗位的難度越小，越不建議使用這種方法，因為這樣可能會牽扯你很多的精力，你這么做了，可能會得不償失。